장면 #3 인사명령

노무법인온 서장원노무사

1. 인사명령의 근본 취지

인사명령은 통상적으로 적재적소에 노동력을 배치하여 회사의 업무를 효율적이고 원활하게 유지하기 위하여 운영되는 것이다. 그러나 특히나 문제가 되는 것이 대기발령, 전직, 전출, 전적 등의 인사명령이다. 그 이유는 이러한 제도들이 업무의 효율적이고 원활한 유지를 목적으로 활용되기 보다는 근로자에 대한 제재나 근로자를 스스로 퇴출시키기 위한 도구로 활용되고 있기 때문이다. 이러한 인사명령이 정당한지 여부를 판단하는 방법에 대해 살펴본다.

2. 인사명령의 정당성의 판단

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)규정은 『사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다』고 규정하고 있다. 즉 정당한 이유가 있어야만 위 사례와 같은 인사명령도 정당하다고 인정될 수 있다는 것이다.  

1) 정당성의 판단

원칙적으로 근로계약에서 근로의 내용이나 근무장소를 특별히 약정한 경우에는 사용자가 전직명령권을 가지지 않으며 근로자의 동의를 얻어야 전직시킬 수 있다. 또한 의사나 간호사 속기사 등 특별한 기술이나 기능, 자격을 요하는 직종에 종사하는 경우에는 업무내용이 특정돼 있는 것으로 보아 동의를 얻어야 한다. 그러나 일반적으로 직무내용이나 장소가 특약돼 있지 않고 특별한 기술이나 기능을 요하는 직종이 아닌 경우에는 일반적으로 전직 등의 인사명령에 대해서는 사용자의 권한이라고 인정하면서 그 권리를 남용했을 때는 무효가 된다는 것이  판례의 주된 입장이다.

판례는 『전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 하고 이것이 근로기준법에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 당연무효라고 할 수는 없다 (대판 1998.12.22, 선고 97누5435』』고 한다.

2) 권리남용에 해당하는지 여부의 판단

권리남용에 해당하는지 여부는 회사의 전직 등의 인사명령을 내려야 할

i) 업무상 필요성과 근로자의 전직 등의 인사명령으로 인한

ii) 생활상 불이익을 비교교량하고 근로자 측과의 협의 등 인사명령 과정에서

iii) 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 통해 판단한다.

① 업무상 필요성

업무상 필요성은 기업의 합리적인 운영에 기여하는 것인지 여부에 따라 판단되며 해당 근로자를 선택할 수밖에 없는 합리성도 요구된다. 노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대, 인사교류를 통한 업무운영의 원활화 및 경영능률의 증진도 업무상 필요한 범위로 인정된다.  

판례는 언론사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하였던 기자직 직원을 업무직 직원으로 전직발령하고 신규로 기자직을 채용한 사건에서 전직발령의 업무상 필요성이 크지 않다고 하고 있으며(대법원 2000.4.11 판결 99두2963), 여러 차례의 징계가 있었던 생산직 근로자를 2km 떨어진 공장으로 전직한 사례에서는 업무상 필요성은 크다고 하고 있다.(대법원 1994.05.10 선고 93다47677판결)

② 생활상 불이익

생활상의 불이익은 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 한다. 이러한 불이익은 경제적인 것에 국한되지 않으며 육체적인 불이익, 가족, 생활상의 불이익, 조합활동상의 불이익을 포함한다. 또한 생활상의 불이익을 판단할 때는 통근차량이나 숙소의 제공, 특별수당의 지급 등 불이익을 완화하기 위한 조치를 했는지 여부도 고려해야 한다.

③ 신의칙상 요구되는 절차

전직 등의 인사명령시에는 근로자 본인과의 성실한 협의 등 신의칙상의 절차를 거쳐야 한다. 그러나 그러한 절차를 거치지 않았다고 하여 전직이 당연무효로 되는 것은 아니다.

판례는 『정당한 인사권의행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로는 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다』고 한다.

3. 인사명령의 정당성 판단 추세

우리 판례는 원칙적으로 회사에 인사명령의 권한이 있다고 본다. 다만, 그 권리남용인 경우를 판단하여 정당성이 부정될 수 있는 것이다. 그렇기 때문에 실무적으로도 인사명령에 대한 노동분쟁이 있는 경우, 회사의 업무상 필요성이 쉽게 인정돼 정당한 인사명령 판정을 받는다.

4. 결론

처음에 소개한 운전기사 이 대리의 사건은 실제로 저자가 대리했던 사건이다. 회사의 운전기사 직무의 외주화에 따른 전직의 필요성이 인정됐고, 운전기사로서 오랫동안 근무해 왔던 근로자의 생활상 불이익은 크지 않은 것으로 판단됐다. 그러나 구제신청을 통해서 회사의 권한 있는 담당자와 근로자의 대화가 이뤄졌고, 회사는 제대로 된 교육을 통해 새 직무에 적응하도록 적극 협조하는 것으로 마무리됐다.

한 줄 노무상식

1년 이상 근무한 근로자들에게는 근속년수에 비례하여 퇴직금이 지급돼야 합니다. 퇴직금과 관련하여 그 빈도가 높은 질문들을 선별했습니다.

Q1. 1년이 되기 10일전에 퇴사했습니다. 퇴직금을 아예 지급받지 못하나요? 일부라도 지급받을 수 있나요?

A. 퇴직금은 1년 이상 근무한 근로자에게만 지급됩니다. 1년에서 하루만 모자라더라도 해당사항이 없는 것이지요. 안타깝지만 전혀 지급받지 못합니다.

Q2. 5인 미만의 근로자가 근무하는 영세사업장입니다. 퇴직금을 지급해야 하나요?

A. 5인 미만 영세사업장의 경우 2013.1.1.일부터는 5인 이상 사업장과 동일하게 100%의 퇴직금을 지급하여야 합니다. 다만 그 이전부터 계속 근무해온 근로자라면 2010.11.30. 까지의 근속기간에 대해서는 퇴직금이 지급되지 않으며, 2010.12.1~2012.12.31 까지의 근속기간에 대해서는 50%의 퇴직금이 지급됩니다.

Q3. 처음 입사할 때 퇴직금은 없다고 각서를 썼습니다. 퇴직금을 지급받을 수 없나요?

A. 퇴직금을 지급하지 않는다는 퇴직금 부지급 각서는 무효입니다. 1년 이상 근무한 근로자라면 노동청 진정 등을 통해 구제받을 수 있습니다.

Q4. 4대보험에 가입하지 않는 조건으로 근무했습니다. 4대보험에 가입되지 않아도 퇴직금 지급이 가능한지요?

A. 퇴직금의 지급은 4대보험의 가입과는 무관합니다. 퇴직금은 지급돼야 합니다.