장면 #1 “연봉삭감”

 장면 #2 “근로시간 단축”

노무법인 온 서장원 노무사

 I. 중요한 근로조건의 변경

위의 김 사원과 A씨의 사례는 실제로 많은 직장인들이 겪는 사례다. 두 사례 모두 그럴듯한 논리를 갖추고 있어 근로자가 별 이의제기 없이 수용하는 경우가 많다. 그러나 임금 근로시간 근무지 등 중요한 근로조건의 변경은 회사에서 일방적으로 정할 수 없으며, 근로자의 동의를 받아야만 그 효력이 인정된다.

1. 회사의 일방적인 임금삭감

연봉협상 시 회사의 임금삭감 요구에 대해서 근로자가 동의하지 않는다면 회사는 일방적으로 연봉을 삭감하여 적용시킬 수는 없다.

그런데 만약 근로자가 동의하지 않고 이의를 제기하는데도 회사가 일방적으로 연봉을 삭감하여 적용한다면? 동의 없는 일방적인 근로조건의 변경은 무효이므로 삭감된 차액은 임금체불로 인정될 수 있다.

근로자는 체불임금에 대해 회사를 상대로 노동청에 진정 고소를 할 수 있고 노동청의 체불임금 확인에도 불구하고 회사가 체불액을 지급하지 않을 경우 회사와 대표자는 형사처벌을 받을 수 있다. 물론 형사처벌 외에도 근로자는 민사소송 및 가압류 등 법적 절차를 거쳐 체불액을 지급받을 수 있다.

2. 연봉협상이 결렬된 경우

위의 1번 사례로 다시 돌아가 보자. 김 사원은 정규직으로 5년간 이 회사에서 근무해 왔는데 지난해 연봉근로계약서에는 ‘2014년 2월 1일부터 2015년 1월 31일 까지’라고 그 계약기간이 정해져 있다. 그렇다면 연봉협상이 결렬됐으니 김 사원은 2. 1일부터 회사와의 고용관계가 종료되는가?

지난 시간에 미리 언급했지만 고용관계는 자동적으로 종료되지는 않는다. 연봉협상이 결렬됐다고 하여 근로계약이 자동으로 종료되는 것은 아니라는 얘기다. 연봉계약과 근로계약은 별개로 보아야 한다. 그렇다면 연봉협상이 결렬됐다고 하여 업무인수인계를 시키는 등의 근로관계를 종료시키는 행위는 해고에 해당할 것이다. 다음의 중앙노동위원회 사례에도 이러한 점이 나타나 있다.

『당초 체결한 연봉계약서에 비해 열악한 근로조건으로의 연봉계약 변경을 요구받자, 이에 동의하지 않고 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 업무 인수인계를 하도록 한 것은 해고에 해당한다.』 [중노위 2010부해1515, 2011.03.17]

위 사례의 근로자는 당초 체결한 연봉계약 기간 중에 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받고 이에 한차례 응하였다. 그런데 1년 뒤 재차 연봉조정을 요구 받자 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 이사건 사용자로부터 업무 인수인계를 요구 받고 근로관계가 종료됐다.

중노위는 1) 근로자가 사직서를 제출하거나 명시적으로 퇴직의사를 밝힌 사실이 없는 점, 2) 근로자가 연봉조정요구에 불응하자 회사의 팀장이 이 사건 근로자에게 업무 인수인계를 요구한 점, 3) 근로자가 퇴직 후 수 차례에 걸쳐 회사의 대표자에게 메일을 보내 해고수당과 실업급여 수급처리를 요구한 점, 4) 기존의 연봉조건으로 근무하겠다고 밝힌 것 자체만으로는 퇴직의사로 보기 어려운 점, 5) 달리 이 사건 근로자의 퇴직에 관한 의사표명이 있었다고 볼 만한 객관적인 입증자료가 없는 점 등을 들어 이 사건 근로관계의 종료가 근로조건 변경을 수용하지 아니한 것을 이유로 한 것으로써 이는 해고에 해당한다고 판시했다.

3. 회사의 일방적인 근로시간의 단축

2번 사례의 근로시간을 변경하는 것 또한 근로자가 동의하지 않는 경우에 사용자가 일방적으로 변경할 수는 없다. 일방적인 근로시간의 단축 통보는 일방적 근로조건의 저하(근로계약의 불이익 변경)에 해당한다. 따라서 8시간의 근무시간을 근로자의 동의 또는 근로계약의 변경 없이 회사가 일방적으로 변경했다면 이는 부분휴업으로 보아야 한다.

부분휴업인 경우 휴업으로 처리된 1일 3시간에 대해서는 70%의 임금이 지급돼야 한다. 즉 A씨는 1일 5시간을 근무하고 약 7.1시간의 급여를 지급받을 수 있는 것이다.